Biblioteka Narodowa używa na swojej stronie plików cookies. Brak zmiany ustawień przeglądarki oznacza zgodę na ich użycie. [zamknij]

Kultura organizacyjna jako podstawa konkurencyjności biblioteki

Autor: Alina Nowińska,

Kategorie: Biblioteki i bibliotekarstwo, Zarządzanie, Branża, zawód i edukacja

Tagi: , ,

Zostaw komentarz

Omówiono procesy związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi (ang. human resources – HR) instytucji i tworzeniem kultury organizacji, których celem jest zapewnienie konkurencyjnych usług wysokiej jakości i zbudowanie dobrej marki. Przedstawiono również rolę polityki dotyczącej komunikacji wewnętrznej w rozwoju biblioteki.

Osoby odpowiedzialne za te procesy m.in. muszą: 1) opracować strategię rozwoju kultury instytucjonalnej, tj. ustalić jej komponenty, rodzaje i rolę komunikacji wewnętrznej, styl zarządzania, zakres odpowiedzialności każdej osoby, sposoby oddziaływania na personel; 2) rozbudzać dumę z pracy w instytucji przez wewnętrzną i zewnętrzną reklamę jej działań; 3) określić cele organizacji – misję, wartości, obowiązujące normy, tradycje, rytuały; 4) tak zorganizować przepływ informacji wewnątrz instytucji, aby sprzyjał on podejmowaniu optymalnych decyzji, innowacjom, uczestnictwu personelu w szkoleniach i samokształceniu, likwidowaniu potencjalnych konfliktów, motywowaniu do pracy twórczej i realizacji różnego rodzaju projektów; 5) tworzyć zespoły problemowe zorientowane na osiągnięcie sukcesu, zapewniać warunki do wprowadzania innowacji i osiągania ambitnych celów.

Wszystkie, szczegółowo przedstawione w artykule, aspekty zarządzania HR w korporacjach, wg autorki, można i należy odnieść do pracy biblioteki. O jej konkurencyjności i sukcesie decydują nie tyle finanse i zasoby, co przede wszystkim sami bibliotekarze: w założeniu wysoko wykwalifikowani, samorealizujący się w pracy, dumni z tego, czym się zajmują, lojalni wobec swojej placówki, doceniani przez władze i użytkowników, zadowoleni z pracy i z własnych osiągnięć. Omówiono m.in. pożądane kierunki prac dyrekcji biblioteki i jej działu kadr (długoterminowe planowanie zarządzania HR, regulacje wewnętrzne, ustalenie zasad doboru pracowników, systematyczna analiza wyników pracy, środki motywacji personelu do osiągania sukcesów itp.) oraz proces planowania kariery poszczeg. pracowników przez dyrekcję, współpracowników i samych zainteresowanych.

Ponieważ biblioteki na ogół nie mogą zapewnić swojemu personelowi wysokich pensji, proponuje się zachęcanie osób utalentowanych, otwartych na innowacje, do wyboru kariery bibliotekarskiej przez zwrócenie ich uwagi na możliwości stałego doskonalenia kwalifikacji zawodowych, wykazania się inicjatywą przy realizacji wielu ambitnych zadań i współdecydowania o kierunku rozwoju biblioteki, zdobycia społecznego szacunku. Do zawodu może też zachęcać bezpieczeństwo socjalne, perspektywa rozwoju intelektualnego, uczestnictwo w wielkich projektach społecznych. Zaleca się, aby nie pozbywać się osób, które osiągnęły wysoki szczebel kariery, a równocześnie wyczerpały swój potencjał twórczy. Należy przesuwać je na tzw. boczny tor, tak aby zwolnić miejsce dla awansu ich młodych i energicznych kolegów – zdolnych, przedsiębiorczych, nowatorskich, i nie utracić dla instytucji doświadczenia, kontaktów i wiedzy starszej kadry.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>