Biblioteka Narodowa używa na swojej stronie plików cookies. Brak zmiany ustawień przeglądarki oznacza zgodę na ich użycie. [zamknij]

Retencja personelu i rekrutacja pracowników na stanowiska kierownicze w wietnamskich bibliotekach

Autor: Małgorzata Waleszko,

Kategorie: Biblioteki jako kolekcje, Zarządzanie

Tagi: , , , , , ,

Zostaw komentarz

Umiejętność pozyskiwania i utrzymania przez dłuższy okres wykwalifikowanego personelu to czynniki coraz bardziej istotne dla promocji i sukcesu organizacji. Z danych banku Światowego wynika, że współczynnik retencji pracowników w Wietnamie jest wysoki (w 2015 r. sięgał 17%),a najnowszy sondaż przeprowadzony na próbie 13 tys. osób, wskazuje, że aż 85% badanych było niezadowolonych z obecnej pracy, a 73% było gotowych ją porzucić, by znaleźć lepsze warunki zatrudnienia. W środowisku bibliotecznym, duża rotacja personelu jest jedną z trzech barier (poza starzeniem się siły roboczej i niedostateczną liczbą programów szkoleniowych) utrudniających planowanie sukcesji kadry kierowniczej. W artykule przedstawiono wyniki badania analizującego strategie stosowane przed dyrekcje wietnamskich bibliotek w celu rekrutacji uzdolnionych kandydatów na najważniejsze stanowiska i zapobiegania zjawisku drenażu mózgów, traktowanego jako utrata wiedzy instytucjonalnej.

Jako punkt odniesienia przyjęto w nim teorię transformacyjnego przywództwa J.M. Burnsa (1978) i B.M. Bassa (1985), wykorzystując część jej komponentów przy konstrukcji pytań kwestionariusza. Dane do analizy zebrano w 13 publicznych i 4 akademickich bibliotekach w regionie Delty Mekongu, przy pomocy opracowanego sondażu online skierowanego do pracowników o przynajmniej rocznym stażu (162 odpowiedzi) oraz pogłębionych wywiadów z dyrektorami i wicedyrektorami badanych placówek (23 respondentów). Ustalono m.in., że osób na stanowiska kierownicze szuka się zarówno w bibliotekach, jak i poza nimi, a najpopularniejszą formą ich rekrutacji jest publikacja ogłoszeń o naborze. Jednocześnie, preferowaną strategią większości przełożonych jest promowanie kandydatów z własnej instytucji, ze względu na znajomość możliwości i potencjału kandydatów oraz ich wiedzę na temat potrzeb biblioteki, wewnętrznych zasad i procedur. Do wymienianych w literaturze przedmiotów zalet takiego podejścia zaliczono możliwość podnoszenia morale pracowników i efektywności pracy zespołowej oraz ograniczenia rotacji personelu. Za korzyści rekrutacji zewnętrznej uznano napływ nowych idei i innowacji a tym samym szanse na zwiększenie produktywności organizacji.

Jako główny powód odchodzenia z bibliotek dobrych specjalistów podawano niezadowalające płace. Jedna z możliwych strategii ograniczania tego zjawiska jest według autorki szukanie przez kierownictwo bibliotek dodatkowych źródeł dochodu, który można przeznaczyć np. na premie, oraz zapewnienie cenionym pracowniom możliwości dorabiania poza instytucją, np. przez pracę w niepełnym wymiarze godzin dla innych firm (pod warunkiem przeznaczania części dodatkowych dochodów na wspólny fundusz pracowniczy). Istotna jest również właściwa polityka motywacyjna (pracownicy którzy czują się niedoceniani często odchodzą) oraz dobre planowanie przekazywania obowiązków w zespole, pozwalające na zwiększenie zaangażowania personelu i przygotowanie osób myślących o rozwoju zawodowym i awansie do pełnienia ról kierowniczych. W podsumowaniu uznano, że preferencje bibliotecznych decydentów w Wietnamie, związane z kształtowaniem własnych liderów zamiast prowadzenia rekrutacji zewnętrznej można uzasadnić powołując się na wyniki dotychczasowych, międzynarodowych badań. Zarekomendowano im jednocześnie, by przychylniej patrzeli na potencjalnych kandydatów spoza instytucji, w tym z innych bibliotek.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>