Babin

Według Światowej Organizacji Zdrowia (WHO), skutki stresu związanego z pracą kosztują amerykańskie firmy 300 miliardów USD rocznie. Badania dowodzą też, że pracownicy zadowoleni z komfortu pracy są wydajniejsi i rzadziej chorują. Koncepcja welness, czyli dbałości o dobrą kondycję fizyczną i psychiczną personelu oraz o odpowiednie równoważenie życia zawodowego i prywatnego, zyskuje w związku z tym wśród pracodawców coraz większą popularność. Wielu z nich oferuje pracownikom instytucjonalne wsparcie w tym zakresie, traktując to jako metodę na zwiększenie produktywności, lojalności i zaangażowania personelu, obniżenie absencji chorobowej powodowanej warunkami zatrudnienia i związanych z nią strat, i zapewnienie tym samym stabilności funkcjonowania całego przedsiębiorstwa. Korporacyjne programy wellness wprowadzanie w Stanach Zjednoczonych koncentrują się głównie na zapobieganiu chorobom przewlekłym, poprawie kontroli stanu zdrowia pracowników i promocji zachowań prozdrowotnych (osoby korzystające z pakietów wellenss mogą liczyć nawet na 30% zniżki składek na ubezpieczenie zdrowotne). Zgodnie z tym trendem postępują również instytucje szkolnictwa wyższego oraz, w mniejszym stopniu, biblioteki akademickie.

Umiejętność pozyskiwania i utrzymania przez dłuższy okres wykwalifikowanego personelu to czynniki coraz bardziej istotne dla promocji i sukcesu organizacji. Z danych Banku Światowego wynika, że współczynnik retencji pracowników w Wietnamie jest wysoki (w 2015 r. sięgał 17%), a najnowszy sondaż przeprowadzony na próbie 13 tys. osób, wskazuje, że aż 85% badanych było niezadowolonych z obecnej pracy, a 73% było gotowych ją porzucić, by znaleźć lepsze warunki zatrudnienia. W środowisku bibliotecznym, duża rotacja personelu jest jedną z trzech barier (poza starzeniem się siły roboczej i niedostateczną liczbą programów szkoleniowych) utrudniających planowanie sukcesji kadry kierowniczej. W artykule przedstawiono wyniki badania analizującego strategie stosowane przed dyrekcje wietnamskich bibliotek, w celu rekrutacji uzdolnionych kandydatów na najważniejsze stanowiska i zapobiegania zjawisku drenażu mózgów, traktowanego jako utrata wiedzy instytucjonalnej.

W artykule omówiono czynniki decydujące o prestiżu danego zawodu, w tym także zawodu bibliotekarza: zewnętrzne (społeczno-gospodarczy poziom rozwoju kraju, sytuacja demograficzna, regulacje prawne itp.), wewnętrzne (struktura organizacyjna instytucji, jej cele, zaawansowana technologia), obiektywne (organizacja pracy, jej charakter, kultura organizacyjna) i subiektywne (warunki pracy, płace, dyscyplina itp.) oraz powody dla których młodzi ludzie mogą decydować się na pracę w bibliotekach.

Właściwy dobór pracowników w znacznym stopniu decyduje o sukcesie biblioteki, przy czym w procesie rektutacji nie zawsze sprawdzają się tradycyjne metody, takie jak rozmowy kwalifikacyjne, testy, ankiety itp. Autorka proponuje osobom starającym się o pracę w bibliotece stworzenie własnego środowiska sieciowego, wspomagającego ich dokształcanie się i rozwój zawodowy, a osobom przyjmującym ich do pracy – korzystanie z analizy sieci przy wszechstronnej ocenie kandydatów.

W świecie zdominowanym przez szybki rozwój ICT, instytucje informacyjne, takie jak biblioteki, muzea i archiwa (BMA), muszą się mierzyć z różnego typu wyzwaniami, związanymi ze zmianą ich funkcji i koniecznością wprowadzania nowych usług i procedur opracowywania, dystrybucji i przechowywania zasobów, oraz przedefiniowaniem tradycyjnych ról i zasad funkcjonowania. Ponieważ każdy, nawet prosty proces zmian w danej organizacji angażuje wiele osób, poznanie związanych z nim odczuć i opinii pracowników oraz wykorzystanie ich wiedzy do planowania i kierowania przyszłym działaniami jest konieczne by móc osiągnąć zakładane cele transformacji. Na podstawie wyników badania przeprowadzonego wśród personelu chorwackich placówek sektora publicznego, w artykule omówiono sposób postrzegania przez pracowników BMA zmian organizacyjnych, technologicznych, kadrowych, dotyczących miejsca i warunków pracy oraz świadczonych usług, a także różnych aspektów zarządzania zmianą. Poddano również ocenie stopień implementacji w tym sektorze teorii i praktyki planowania i kontroli wprowadzanych modyfikacji.

Ze względu na szybki postęp technologicznych innowacji oraz naciski związane z sytuacją gospodarczą, finansową i polityczną, biblioteki szkół wyższych muszą na nowe ustalać swoje strategie przetrwania i szukać uzasadnień dla inwestycji w ich działalność. Autorki utrzymują, że ratunkiem dla tych instytucji i sposobem na na poprawę efektywności w dynamicznie zmieniającym się otoczeniu jest przyjęcie zasad przedsiębiorczości; sądzą też, że adaptacja koncepcji ze świata biznesu nie jest sprzeczna z ideałami zawodu bibliotekarza i odpowiednia także dla organizacji typu non-profit. Wprowadzenie do bibliotecznych struktur ducha innowacyjności i zarządzania zorientowanego na wyniki ma też pozwolić bibliotekom na lepsze dostosowanie się do potrzeb użytkowników i misji macierzystych uczelni. W artykule omówiono tradycyjne funkcje i usługi bibliotek akademickich oraz adekwatne dla nich modele biznesowe, w tym model twórczej destrukcji J. Schumpetera, by zilustrować strategie rozwoju kultury przedsiębiorczości.

Biblioteki muszą dostosowywać się na bieżąco do nowych potrzeb użytkowników oraz zapewniać dostęp do nowych typów materiałów, a proces realizacji inicjatyw bazujących na najnowszych technologiach i związanych z wykorzystaniem nowych standardów jest nie tylko pracochłonny, ale wymaga też poświęcenia czasu na odpowiednie przeszkolenie pracowników. Większość piśmiennictwa poświęconego przekwalifikowywaniu bibliotekarzy katalogujących w formacie MARC i przygotowywaniu ich do tworzenia metadanych w innych formatach, koncentruje się na omawianiu zestawów umiejętności przydatnych w obu typach pracy, metodach rozwoju kompetencji powiązanych z katalogowaniem i typach projektów, które można przydzielać pracownikom o określonym poziomie przygotowania i na danym etapie drogi zawodowej. Autorka postanowiła wypełnić lukę w literaturze przedmiotu dotyczącą różnorodności międzypokoleniowej, omawiając związane z wiekiem różnice w stylach pracy, rozumieniu podstaw teoretycznych i komforcie obsługi nowych technologii, a także bariery utrudniające uczestnictwo w nowych, związanych z metadanymi projektach dla pracowników z różnych grup wiekowych.

W powszechnym odbiorze, biblioteki publiczne to ciche, przyjemne miejsca w których nic się nie dzieje i których pracownicy mogą spędzać spokojnie całe dnie w otoczeniu książek. Dla bibliotekarzy mających codziennie do czynienia ze stresem, trwałość tego stereotypu jest trudna do przyjęcia, a brak szerszej świadomości bibliotecznych realiów oraz rozumienia przyczyn wywołujących silne emocje i napięcia w miejscu pracy sprawia, że ich problemy mogą być ignorowane, trudno też szukać dla nich organizacyjnych rozwiązań. Aby zidentyfikować najpopularniejsze czynniki stresu mające wpływ na personel bibliotek publicznych, autorka przeanalizowała literaturę przedmiotu i, na podstawie wniosków z przeglądu oraz rozmów z bibliotekarzami, wytypowała zbiór 25 potencjalnych stresorów, a następnie przeprowadziła sondaż online wśród przedstawicieli tej grupy zawodowej w Stanach Zjednoczonych, prosząc ich o ocenę i uszeregowanie pozycji z listy, zgodnie z własnym doświadczeniem, od najsilniejszych, do najsłabszych. Przedstawiła również rekomendacje dotyczące metod tworzenia bezpiecznych i satysfakcjonujących warunków pracy.

Zdolność rozpoznawania i kontrolowania własnych i cudzych emocji oraz właściwej oceny emocjonalnego wydźwięku określonych sytuacji to kluczowe czynniki warunkujące sukces w miejscu pracy, również w przypadku bibliotekarzy akademickich. Mimo to, w środowisku tym ceni się nadal znacznie wyżej intelekt niż uzdolnienia interpersonalne, zdarza się też często, że wykształconym ludziom z wysokim ilorazem IQ i bardzo dobrze rozwiniętymi zdolnościami analitycznymi, brakuje równie zaawansowanych umiejętności odczytywania i właściwego reagowania na bodźce emocjonalne. Wpływa to negatywnie na atmosferę i efektywność pracy, prowadzi do nieporozumień, konfliktów i błędów komunikacji, utrudnia znacząco współdziałanie w grupie, utrzymywanie zdrowych zawodowych relacji i podejmowanie właściwych decyzji. Sprawia też, że ludzkie interakcje w miejscach kojarzonych w wiedzą i rozumem mogą wyglądać bardzo głupio. Artykuł poświęcono omówieniu różnych aspektów inteligencji emocjonalnej (IE) w kontekście bibliotek szkół wyższych i skutecznego zarządzania tymi instytucjami, oraz wartości kompetencji związanych z IE dla osób pełniących funkcje kierownicze.

Autorka, kierownik Ośrodka Materiałów Związanych z Programem Studiów Stanowego Uniwersytetu w Murray, na podstawie własnych doświadczeń omawia jak przeprowadzić w bibliotekach konieczne zmiany nie niszcząc przy tym szans na dalszy rozwój własnej kariery oraz osiągnięcie zakładanych celów transformacji.