Babin

Od czasu wynalezienia taśmy produkcyjnej, kierownicy i menedżerowie głowią się nad metodami pozwalającymi zapewnić i utrzymać przez dłuższy okres czasu wysoką jakość i wydajność mechanicznej, powtarzalnej pracy oraz odpowiedni poziom zaangażowania wykonujących ją pracowników. W artykule, na podstawie przeglądu literatury z zakresu zarządzania oraz bogatego doświadczenia na stanowiskach kierowniczych jednego ze współautorów tekstu, omówiono ryzyko i psychologiczne obciążenia związane z koniecznością powtarzania ciągle tych samych, rutynowych czynności oraz możliwe sposoby motywowania bibliotekarzy zatrudnionych na stanowiskach wymagających realizacji nużących, powtarzalnych zadań (układanie książek na półkach, wypożyczenia, wprowadzanie danych, korekta rekordów i inne tego typu funkcje). Przedstawiono też listę praktycznych zaleceń w tym zakresie.

Rutyna i nadmiar monotonnej pracy wywołują szereg negatywnych zjawisk w postaci poczucia „wypalenia się”, nudy, brak satysfakcji zawodowej i poczucia sensu wykonywanych zadań, psychicznej absencji pracowników oraz fizycznych dolegliwości związanych ze stresem, co prowadzi do stopniowego spadku efektywności pracy. W literaturze wymienia się wiele sposobów motywowania pracowników i wpływania na poziom ich zadowolenia, nie wszystkie jednak sprawdzają się w instytucjach takich jak biblioteki. Do w miarę uniwersalnych, podstawowych taktyk motywacyjnych autorzy zaliczyli:

• „wzbogacanie” pracy, czyli działania na rzecz upełnomocniania pracowników i tworzenia bezpiecznego, przyjaznego środowiska pracy, sprzyjającego integracji, socjalizacji i rozwojowi pracowników i nie zmuszającego ich do ścisłej separacji życia osobistego i zawodowego (aranżowanie przestrzeni socjalnych, wspólnych wydarzeń, „dni pracownika”, przydzielanie małych grupowych projektów czy tworzenie grup roboczych do rozwiązywania pojawiających się drobnych problemów, by ułatwić m.in. budowę zespołu i jednocześnie wykazywanie się indywidualnymi umiejętnościami i kreatywnością);
• promowanie otwartej komunikacji z personelem, czyli zapewnienie mu możliwości przekazywania swoich opinii, uwag czy skarg (spotkania pracownicze, stworzenie miejsca do składania pisemnych sugestii (opcje dla nieśmiałych), itp.);
• stosowanie bodźcowych narzędzi motywacyjnych (publiczne podziękowania za dobre wykonanie zadań, premie pieniężne, zachęty w postaci wyjazdów, szkoleń itp. – im szybciej są przyznawane, tym skuteczniej działają);
• traktowanie każdego pracownika w sposób indywidualny, uwzględnianie, zarówno przy przydzielaniu zleceń, jak i nagród, jego sposobu pracy, charakteru i preferencji.

Istotne jest również wprowadzanie, w miarę możliwości, alternatywnych sposobów organizacji pracy, pozwalających przełamać monotonię (opcji dzielenia się poszczególnymi obowiązkami, czy rotacji przy wykonywaniu powtarzalnych zadań) oraz zadbanie o odpowiednie, przyjazne fizyczne otoczenie. Kolejne popularne metody, czyli implementacja zautomatyzowanych systemów, odciążających bibliotekarzy od rutynowych, manualnych funkcji, oraz eliminacja części zadań instytucji, likwidacja części etatów lub zmniejszanie wymiaru pracy osobom wykonującym najbardziej żmudne, mechaniczne czynności, są obecnie chętnie stosowane przez kadrę kierowniczą, warto jednak pamiętać, że nadmierna, nieprzemyślana automatyzacja może negatywnie wpływać na wyniki instytucji, a redukcje – fatalnie na lojalność pracowników.